[노동쟁의 기준 윤곽] "영업이익 N% 성과급, 쟁의 대상 아냐"…경영상 결정도 선 그어

노동부, 경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침 발표

'노란봉투법'(노동조합 및 노동관계조정법 2·3조 개정 법률) 시행 첫날인 3월 10일 서울 세종로에서 열린 민주노총 투쟁 선포대회에서 집회를 마친 민주노총 조합원 등이 행진하고 있다.[사진=연합뉴스]

정부가 기업이익과 연동한 이른바 'N% 성과급'과 인공지능(AI) 도입·공장 이전 등 주요 경영상 결정을 의무적 교섭 대상으로 보기 어렵다는 기준을 내놨다. 반면 정리해고나 배치전환 등 근로조건 변화가 구체화하면 교섭 대상이 될 수 있다고 봤다. 

고용노동부는 3일 이 같은 내용의 '경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침'을 발표했다. 지난 2월 내놓은 개정 노동조합법(노란봉투법) 해석지침을 토대로 성과급과 경영상 결정을 둘러싼 현장의 판단 기준을 구체화한 것이다. 

지침에 따르면 임금·복지 등 근로조건에 해당하는 경영성과급은 원칙적으로 의무적 교섭 대상이다. 그러나 매출액·영업이익·당기순이익 등 기업이익과 일정 비율로 연동한 성과급 요구는 의무적 교섭 대상이나 조정·쟁의행위 대상으로 보기 어렵다는 게 정부의 판단이다. 기업이익이 연구개발(R&D)과 설비투자, 배당 등에 쓰이고 주주·채권자 등 제3자의 권익과도 얽혀 있다는 이유에서다. 

다만 N% 성과급도 노사가 자율적으로 협의할 수 있고, 이미 체결된 단체협약도 이번 지침으로 효력을 잃지 않는다. 기업이익과 연동하지 않은 정액 성과급이나 기본급을 기준으로 한 성과급 요구 등도 교섭 대상이 될 수 있다.

공장 신설·이전이나 기업 매각, AI 등 신기술 도입도 결정 자체는 의무적 교섭 대상이 아니다. 다만 정리해고나 구조조정에 따른 배치전환, 직무·근무형태 변경 등의 계획이 수립 중이거나 결정된 사실이 객관적으로 확인되면 관련 근로조건은 교섭 대상이 될 수 있다. 

노조가 N% 성과급이나 경영상 결정 자체만을 관철하기 위해 노동쟁의 조정을 신청하면 노동위원회는 요구안 변경을 권고하고 노조가 이에 응하지 않을 경우 해당 부분에 대해 행정지도할 수 있다. 

김영훈 노동부 장관은 "현장의 예측 가능성을 높이고 노사분쟁을 예방하기 위해 마련했다"며 "노사 간 자율적인 교섭은 최대한 존중하면서도 지침에 따라 일관되게 법을 해석·운영하겠다"고 밝혔다.