[코로나 이후 내게 맞는 노동법] ② "노동관계법 제대로 알고 부당 대우 대처해야"

코로나19 관련 노동관계법 주요 Q&A 제공

민주노총 김명환, 한국노총 김동명 위원장이 지난달 26일 서울 청계천 청년재단에서 열린 토론회 '코로나 대응 노사정 사회적대화를 위한 노동의 과제'에서 참석자들과 파이팅 하며 기념사진을 촬영하고 있다. [연합뉴스]

신종 코로나바이러스 감염증(코로나19)의 2차 유행이 우려되는 상황에서 직장 내 갑질, 괴롭힘 등 불이익에 대응하기 위해 노동 관계법을 충분히 숙지해야 한다는 조언이 이어진다. 특히 고용노동부는 최근 '코로나19 관련 노동 관계법 주요 Q&A' 자료를 내놓고 실제 노동자들이 자신의 권리를 지켜나갈 수 있도록 지원하고 있다. 이를 Q&A 방식으로 풀어봤다.

△사업장에서 확진 환자가 발생해 불가피하게 휴업을 한 경우, 휴업수당을 지급해야 하는지?
- 근로자 중 확진 환자, 유증상자 또는 접촉자가 발생해 추가 감염 방지를 위한 소독·방역 등을 위해 사업장 전체 또는 일부를 휴업한 경우, 사용자의 귀책 사유로 보기 어려워 원칙적으로 휴업수당 지급 의무는 발생하지 않는다. 다만, 근로자 생계 보호를 위해 가급적 자발적으로 유급으로 처리하도록 권고하고 있다.

다만, 감염병예방법에 따라 보건당국에 의해 입원·격리돼 같은 법 제41조의2에 따라 유급 휴가비용을 지원받은 경우에는 반드시 유급휴가를 부여해야 한다.

△감염병 확산 예방 등을 위해 사용자가 자체적으로 휴업을 한 경우, 휴업수당을 지급해야 하는지?
-근로자 중 확진환자, 유증상자, 접촉자 등이 없거나 확진자의 방문으로 인한 방역조치가 완료된 이후에도 사용자의 자체적인 판단으로 휴업을 실시한 경우에는 사용자의 귀책 사유에 해당하기 때문에 휴업수당을 지급해야 한다. 특히, 평균임금의 70% 이상을 지급해야 한다. 단, 노동위원회 승인을 받은 경우 평균임금의 70% 미만의 휴업수당 지급도 가능하다.

△ 매출 감소, 부품공급 중단 등으로 사용자가 휴업을 실시한 경우,휴업수당을 지급해야 하는지?
- 부품업체 휴업에 따른 부품공급 중단이나 예약취소·매출감소 등으로 인한 휴업은 사용자의 세력범위 안에서 발생한 경영장애에 해당해 사용자의 귀책사유에 해당하므로 휴업수당을 지급해야 한다. 한편, 경영악화 등으로 고용조정이 불가피함에도 유급 휴업‧휴직 등의 고용유지조치를 한 경우에는 고용유지지원금을 지원받을 수 있다.

△ 코로나19 확산에 따른 매출 감소 등을 이유로 사용자가 임금을 삭감할 수 있는지?
- 원칙적으로 사용자가 일방적으로 급여 삭감 등 근로조건을 저하하거나 이를 강요할 수는 없고, 근로조건 변경을 위해서는 개별 근로자의 진정한 의사에 기한 동의를 얻어야 한다. 다만, 변경된 근로조건이 취업규칙이나 단체협약에 미달하면 무효이다.

△ 코로나19 확산에 따른 매출 감소 등을 이유로 사용자가 권고사직을 요구할 수 있는지?
- ‘권고사직’의 성격상 사용자는 근로자에게 권고사직을 수용할 것을 강제할 수가 없다. 권고사직은 통상 사용자가 근로자에게 사직을 권유하고 근로자가 이를 수용(동의)해 사직하는 방식의 근로관계 종료 형태를 말한다. 만일, 사용자가 임금삭감이나 권고사직을 근로자가 수용하지 않음을 이유로 해고하는 경우, 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있다.

△ 코로나19 확산에 따른 매출 감소 등을 이유로 사용자가 무급휴직을 할 수 있는지?
- 근로자의 의사에 반해 무급휴직을 강요할 수 없기 때문에 사용자가 일방적으로 무급휴직을 할 경우, 원칙적으로 휴업수당을 지급해야 한다. 다만, 매출이 급감하고, 적자가 지속하는 등의 사유로 고용 조정이 불가피할 정도로 긴박한 경영상의 필요가 발생한 경우에는 사용자가 해고 회피 노력의 일환으로 고용조정 대신 노사합의를 통해 무급휴직을 하는 것은 가능하다.

△ 근로자가 연차유급휴가 사용을 요청했는데, 회사에서 코로나19로 인한 비상상황을 이유로 연차를 반려할 수 있는지?
- 연차유급휴가는 근로자가 청구한 시기에 줘야 한다. 다만, 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 시기 변경은 가능하다. ‘사업 운영에 막대한 지장’ 여부는 휴가 청구자 업무의 성질, 작업의 바쁜 정도, 같은 시기에 휴가 청구자 수 등을 고려해 판단한다.

병가·휴직 등으로 일시적으로 인원이 부족하거나, 휴가청구일이 집중되는 등 사업 운영에 막대한 지장이 있으면 시기 변경권 행사가 가능하다. 다만, 이 경우에도 다른 날에 휴가일을 지정하는 등 휴가 부여 시기를 조정하는 데 그쳐야 하며, 휴가 자체를 부여하지 않는 것은 법 위반이다.

△회사 건물 내 다른 층에 확진자 동선이 있어 회사가 2일간 폐점한 경우 근로자에게 연차휴가를 사용하도록 강제할 수 있는지?
- 감염병예방법에 따라 추가 감염방지를 위한 방역 당국의 대책으로 인한 휴업이 아닌, 감염 가능성이 낮음에도 임의로 휴업하거나 매출 감소 등으로 휴업을 하는 경우에는 사용자의 귀책 사유에 의한 휴업에 해당하므로 휴업수당을 지급해야 한다. 연차유급휴가는 근로자가 청구한 시기에 줘야 하므로 근로자의 의지와 관계없이 강제로 사용하도록 할 수 없다.

△회사에서 코로나19와 관련해 직원들이 희망하는 경우에는 재택근무하도록 하고 있는데, 특정 부서 또는 근로자에게는 희망 여부를 묻지 않거나 출근하도록 하는 경우 문제가 되는지?
- 재택근무에 대한 사항이 근로계약이나 취업규칙·단체협약에 명시된 경우에는 사업장은 이를 준수해야 한다. 다만, 근로계약‧취업규칙‧단체협약 등 규정에 관련 내용을 명시하지 않은 채, 단순히 회사의 배려 차원에서 희망자에 대해 재택근무할 수 있도록 공지했다면, 일부 부서‧직원에 대한 재택근무 제한 자체를 법 위반이라고 보기는 어렵다.

△코로나19 등의 영향으로 휴업 또는 휴직 후 퇴직할 경우, 퇴직금 지급을 위한 평균임금 산정 방법은?
- 평균임금은 '산정 사유가 발생한 날 이전 3개월(이하 이전 3개월이라 함)' 동안에 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액이나 사용자의 귀책 사유로 휴업한 기간, 업무상 부상·질병으로 요양하기 위해 휴업한 기간, 업무 외 부상·질병 등 그 밖의 사유로 사용자의 승인을 받아 휴업한 기간 등은 평균임금 산정대상에서 제외한다. 따라서, 평균임금 산정대상에서 제외되는 기간이 있는 경우에는 '이전 3개월' 중에서 제외되지 않는 기간 및 그 기간에 받은 임금'을 기준으로 평균임금을 산정해야 한다.

△사업장이 폐업되면서, 사업주가 이직 확인서에 '일신상의 사유'로 신고한 경우, 실업급여를 수급받을 수 있는지?
- 사업장에서 제출한 이직확인서의 내용이 사실과 다른 경우 근로자는 근로복지공단에 이직 확인서 정정을 요청할 수 있다. 근로복지공단은 사실관계 조사를 거쳐 직권으로 이직확인서를 정정할 수 있다. 구직급여 수급 자격 여부는 근로복지공단에서 최종적으로 등록한 이직확인서 내용에 따라 판단하고 있다.